در هفته‌هاي اخير خبرهايي منتشر شد مبنی بر این که افرادي در شغل‌هاي مديريتي خود ماهانه چند ده ميليون تومان دريافت كرده‌اند. ارقامي كه اگر ريز‌تر به آنها نگاه كنيم، مي‌بينيم برخي از اين افراد روزانه حدود ۱۰ ميليون تومان درآمد داشته‌اند. ابتدا بايد ديد سنگ بناي اين روش از چه زماني و در چه دولتي به وجود آمد. به طور كلي بايد به اين نكته توجه داشت كه اساسا اين مديران چه اقدام بزرگي انجام مي‌دهند كه مستحق دريافت چنين حقوق‌هايي هستند؟ علي ديني تركماني، تحليلگر مسائل كلان اقتصادي درباره شكاف بين دستمزدها و حقوق‌هاي نجومي در گفت‌وگو با « حجت صالحي از روزنامه آرمان» توضيحاتي ارائه مي‌دهد:
ابتدا اينكه اساسا اين حقوق‌هاي ميليوني و نجومي از چه زماني شروع شد و اينكه آيا اين مساله به انحلال سازمان مديريت و برنامه‌ريزي در دولت گذشته ربط دارد؟
شكاف در دستمزدها سابقه ديرينه‌اي دارد. سابقه آن به برنامه اول توسعه باز مي‌گردد. در چارچوب اين برنامه اعتقاد بر اين بود كه پرداختي به عوامل توليد بايد متناسب با بهره‌وري آنها باشد. اعتقاد بر اين بود كه پرداختي به مديران بايد متناسب با مسئوليت‌شان باشد. به اين صورت به تدريج شكاف در پرداخت‌ها ميان مديران و پرسنل به وجود آمد و در گذر زمان بيشتر شد. اگر به خاطر داشته باشيد در زمان شهرداري آقاي كرباسچي نقدهاي زيادي درباره پرداخت بيش از اندازه به مديران شهرداري صورت گرفت. پاسخ معمولا اين بود كه ميان مسئوليت و حقوق رابطه نزديكي وجود دارد. فكر نمي‌كنم انحلال سازمان مديريت و برنامه‌ريزي در اين باره تاثيري داشته باشد. اتفاقا در دولت‌هاي نهم و دهم تلاش شد تا شكاف در پرداخت‌ها كمتر شود، اما در عمل بازمهندسي در پرداخت‌ها معطوف به لايه‌هاي مياني و پاييني پرسنل بود، نه مديران. بنابراين، شكاف درآمدي همچنان استمرار يافت. شكاف بيشتر در شركت‌ها، بانك‌ها و بيمه‌هاي وابسته به دولت و بخش عمومي است كه خارج از ضوابط نظام هماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد كاركنان دولت عمل مي‌كنند. اين نهادها به گونه‌اي حيات خلوتي است براي عده‌اي از افراد كه در پست‌هاي هيات‌مديره، مديرعامل و... هستند.
اصلا چه دليلي وجود دارد كه به برخي افراد حقوق‌هاي ميليوني پرداخت شود؟ اساسا علت پرداخت اين حقوق‌ها چيست؟
علت اين پرداخت‌هاي بسيار بالا، برداشت نادرست از عوامل موثر بر نظام انگيزشي و كارايي است. معمولا فرض بر اين گذاشته مي‌شود كه هر چه پرداخت در سطوح مديريتي بالا بيشتر باشد انگيزه به‌منظور تلاش براي مديريت كارآمد مجموعه‌اي كه گردش مالي بسيار بالايي دارد، بيشتر مي‌شود. منافعي كه اين تلاش براي بانك‌ها و بيمه‌ها و شركت‌ها خلق مي‌كند در مقايسه با چنين پرداخت‌هايي ناچيز است، بنابراين بايد پرداخت شود. به زباني ديگر، فرض بر اين گذاشته مي‌شود كه ميزان مسئوليت در سطوح مديريتي بالا بسيار بيشتر و بنابراين پرداختي نيز بايد متناسب با آن بسيار بيشتر باشد. اما، دو نقد در اينجا وارد است؛ اول اينكه، وقتي شكاف در پرداخت‌ها بيش از اندازه شود خود موجب كاهش نظام انگيزشي مي‌شود. انگيزه بدنه پرسنل با دريافت‌هاي بسيار كمتر كاهش پيدا مي‌كند و اين منافع سازماني متصور بر تلاش بيشتر مديران ارشد را مي‌تواند خنثي كند. دوم اينكه مديريت در سطوح بالا، هر چند همراه با مسئوليت بيشتري است، اما جايگاه پرستيژي آن چنان است كه نياز چنداني به پرداخت‌هاي بالا نيست.
آيا راهي براي ممانعت از اين مساله وجود دارد؟
دو راهكار وجود دارد؛ اولي اصلاح ساختاري نظام پرداخت و دستمزد در كل كشور با هدف عادلانه‌تركردن توزيع درآمد است. دومي اجازه دادن به ادامه حيات پرداخت‌هاي بالاتر چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي و اعمال ماليات تصاعدي پيشرفته است. اولي مستلزم اين است كه يك بازمهندسي اساسي در دستمزدها چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي صورت بگيرد. اين را بايد مد نظر قرار بدهيم كه بحث فيش‌هاي حقوقي هر چند در حوزه بخش دولتي و عمومي است ولي موضوعي مرتبط با بحث توزيع درآمد به طور عام است. بنابراين، مادام كه در كليت آن مورد توجه قرار نگيرد احتمال موفقيتش كم مي‌شود. دومي روي كاغذ امكان‌پذيرتر است. اگر اراده جدي وجود داشته باشد، مي‌توان از طريق اعمال ماليات تا ۸۵ درصد بر درآمدهاي بالا پرداخت‌ها را عادلانه‌تر كرد. در اين نگاه نيز، بحث محدود به مديران نمي‌شود، بلكه شامل حال هر نوع درآمدي مي‌شود. اين در عين حال، به معناي اصلاح اساسي نظام مالياتي هم هست. از اين منظر، اصلاح پرداخت‌ها با اصلاح نظام مالياتي به هم گره خورده‌اند.
چرا هر وقت چنين خبرهايي منتشر مي‌شود مسئولان به فكر اصلاح ساختار‌ها مي‌افتند؟ يعني مسئولان مربوطه از چنين مسائلي بي‌خبرند؟
واكنش مسئولان به چنين خبرهايي واكنش منفعلانه است. يعني از پيش طرح و برنامه مشخصي كه همراه با عزم جدي باشد وجود ندارد. به همين دليل احتمالا واكنش‌ها گذرا خواهد بود و بعد از مدتي به طاق نسيان سپرده خواهد شد. متاسفانه گفتمان اقتصادي هم كه طي سال‌هاي بعد از جنگ تاكنون در مجموع بر فضاي اقتصاد كشور حاكم بوده گفتمان بازارگرا است كه در آن توزيع درآمد فرع بر مساله رشد اقتصادي است. دولت‌هاي نهم و دهم هم كه با شعار عدالت اجتماعي بر سر كار آمدند سر از رفتارهاي به‌شدت تبعيض‌آميز و نابرابري‌گرايانه و در عين حال رانت‌جويانه و فساد‌انگيز درآوردند. در همين دولت سياست هدفمند‌سازي يارانه‌ها با هدف بازتوزيع درآمدي صورت گرفت، در حالي كه ابزار اساسي براي نيل به اين هدف بازمهندسي ساختاري نظام مالياتي است كه هميشه دولت‌ها از كنار آن گذشته‌اند، چرا كه پاي صاحبان منافع و قدرت در ميان است.
همان طور كه مي‌دانيد مساله حقوق و دستمزد در ايران از پايه و اساس با مشكلات عديده روبرو است. به نظر شما نبايد اين ساختار به نوعي برچيده شود و يك‌سازوكار جديد با بررسي تمام ابعاد شكل گيرد؟
اگر دستمزد دريافتي نيمي از جامعه كار كشور را كه كارگران هستند با دستمزد چند درصد بالايي نظام اداري و همينطور حرفه‌هاي درآمد زايي چون جامعه پزشكي مقايسه كنيم مي‌بينيم فاصله‌ها نجومي است. اين در حالي است كه چرخ توليد كشور را همين كارگران به حركت در مي‌آورند. مسئوليتي كه بر دوش اين افراد است نه از نظر كيفيت تخصصي بلكه از نظر جايگاه كاري كه انجام مي‌دهند در چرخه توليد كم اهميت نيست، اما دريافتي شان هيچ نسبتي با چنين اهميتي ندارد. اگر كارگران معدنكار بر سر كار نروند، اگر نظافتچي‌هاي بيمارستان‌ها بر سر كار نروند، اگر معلمان و دبيران به مدارس نروند، اگر راننده‌هاي تاكسي دست از مسافركشي بردارند و... چرخ توليد كالا و خدمت از كار مي‌افتد. پس اين افشار حكم چرخ پنجم و زاپاس ماشين را ندارند، بلكه برعكس يكي از چهار چرخ اصلي آن هستند. با وجود اين، سهم شان در درآمد بسيار پايين است. چرا چنين است؟ علتش اين است كه اين افراد در ساخت قدرت توانمند نيستند؛ تشكل لازم را ندارند. بنابراين، در حالي كه نظام اداري به هنگام تعيين دستمزد مديران و پاداش‌هاي آنان، مي‌تواند با دستي باز عمل كند، چنين اقدامي براي جامعه كارگري بسيار دشوار است. با چه ساز‌و‌كاري مي‌توان اين شكاف بيش از اندازه درآمدي را اصلاح كرد؟ اول بايد نوع نگاه را اصلاح كرد. بايد پذيرفت نه مسئوليت مديران آن‌چنان زياد است كه مستحق دريافت چنين درآمدهايي باشند و نه مسئوليت ديگران چنان كم است كه شايسته دريافت دستمزدهايي در سطح حداقل معيشت نباشند. بايد دست به نقد گفتمان اقتصادي زد كه چنين باوري را طي سال‌هاي گذشته دامن زده است. دوم اينكه همراه با طرح گفتمان‌سازي نوين مساوات گرايانه و در عين حال رشدگرا بايد در عمل دست به تاسيس نهادهايي زد كه كاركردشان دفاع و صيانت از جامعه است؛ كاركردشان تامين حداقلي از برابري قابل قبول است. اتحاديه‌ها و سنديكا‌هاي كارگري در اين زمره‌اند. رسانه‌هاي مستقل افشا‌كننده در اين زمره‌اند. سوم اينكه بايد با دولت در جهت اعمال نظام مالياتي پيشرفته وارد گفت‌وگو شد. در عين حال، بايد در جايي كه لازم است دولت را با استفاده از اهرم‌هاي فشار اجتماعي در اين جهت هدايت كرد. اين نكته نيز شايان ذكر است كه افشاي فيش‌هاي حقوق مديران حتي اگر توسط افرادي صورت گرفته باشد كه وابسته به مخالفان دولتند، به آن بايد خوشامد گفت؛ سرآغازي است كه پاياني ندارد. در آينده نيز هر دولتي كه در كار باشد چنين افشاگري‌هایي صورت خواهد گرفت. اين افشا جزئي از رسالت جامعه مدني است. حتي اگر شكاف درآمدي در مقايسه با سال‌هاي پيش از دولت يازدهم كمتر باشد، آنگونه كه برخي از مديران معتقدند، بايد به افشاي آن به ديده حسن نگاه كرد. شايد اين سرآغازي براي افشاي درآمدهاي تمامي مسئولان و حتي دسترسي نظام مالياتي به تمامي درآمدها و حساب‌هاي بانكي شخصيت‌هاي حقيقي و حقوقي باشد.
اين حقوق‌ها چه تبعاتي بر جامعه و اقتصاد كشور خواهد داشت؟
اين حقوق‌ها همان طور كه عرض كردم مصداقي از توزيع بسيار نابرابر درآمد است. تاثير آن در جامعه‌اي كه آحاد افراد جامعه بر اساس قانون اساسي انتظار عدالت و تامين حداقل‌ها را دارند چيزي نمي‌تواند باشد جز تضعيف اعتماد اجتماعي با چند پيامد مهم منفي؛ اول اينكه، همبستگي اجتماعي تضعيف و احساس طردشدگي اجتماعي تقويت مي‌شود كه نتيجه آن تضعيف رابطه مردم با دولت است. مردم با كنار هم‌گذاشتن اين فيش‌هاي حقوقي و اختلاس‌هاي چند هزار ميليارد توماني در سويي و ناتواني بخشي از جامعه در تامين حداقل‌هاي زندگي در سوي ديگر به اين جمع‌بندي مي‌رسند كه طبقه نوكيسه‌اي از مديران دولتي و صاحبان كسب و كار خصوصي به وجود آمده است كه به بهاي رنج و درد مردم روز به روز فربه‌تر مي‌شوند. دوم اينكه، در چنين شرايطي امكان پيشبرد اقدامات جمعي با همكاري دولت و مردم، مانند غربال يارانه بگيران به روش خود اظهاري، سخت‌تر از گذشته مي‌شود. يعني ميزان شكست چنين اقداماتي بيشتر از قبل مي‌شود. سوم اينكه، انگيزش‌هاي كاري در نظام اداري را بيشتر تضعيف مي‌كند. پرسنل اداري به اين جمع‌بندي مي‌رسد كه زحمت و تلاش از آنان و برداشت از آن مديران است. با چنين ديدگاهي از خود مي‌پرسد چرا بايد در اين شرايط بيشتر تلاش كرد؟ به تعبيري احساس از خود بيگانگي نسبت به كالاها و خدمات توليد و عرضه شده در نظام اداري افزايش مي‌يابد و فرسايش روحي و رواني كاركردن بيشتر مي‌شود. در تحليل نهايي بهره‌وري كار كاهش مي‌يابد. چهارم اينكه، انگيزه براي ديگران به‌منظور كسب درآمدهاي بيشتر ولو از مسيرهاي غيرقانوني تقويت مي‌شود. عده‌اي به اين باور مي‌رسند كه اگر اين مديران حق دريافت چنين درآمدهايي را داشته باشند پس چرا ما نداشته باشيم. در نتيجه، تلاش براي درآمدزايي از طرق غيرقانوني از جمله دريافت رشوه بيشتر مي‌شود و به اين صورت، فساد تقويت مي‌شود.
ممكن است انتشار چنين اعداد و ارقامي بر جوانان تاثير بگذارد.
همان طور كه عرض كردم نخستين تاثير آن تقويت بي‌اعتمادي است؛ همين طور افزايش ياس و نااميدي. نكته‌اي كه فعلا به آن پرداخته نشده دوشغله يا چندشغله‌بودن بخشي از مديران مذكور است. تعداد مديران آنقدر زياد نيست كه به فرض در صورت پرداختن به يك شغل، اشتغال جديدي ايجاد شود، اما دوشغله و چندشغله‌بودن مديران از نظر رواني اثری قوي دارد. تلاش براي درآمدزايي از طريق درگيرشدن در رشوه، بيشتر درباره پرسنل نظام اداري كشور جاري است كه شاغل‌اند و در موقعيت‌هايي قرار دارند كه مي‌توانند درگير فساد مالي بشوند. به نظر من بيشترين تاثير اين پرداخت‌هاي نا‌متعارف بر جوانان تقويت انگيزه آنان براي خروج از كشور است كه به معناي تهي شدن اقتصاد و جامعه از سرمايه انساني تربيت شده است. در واقع، افشاي چنين فيش‌هايي در شرايطي كه حقوق بخشي از جامعه كارگري براي چند ماه پرداخت نمي‌شود و حتي در صورت اعتراض با برخوردهای قهری مواجه مي‌شوند، و به آن بخشي هم كه پرداخت مي‌شود داري رقم‌هاي بسيار پايين است، موجي از ياس و نااميدي را در جامعه مي‌پراكند كه نتيجه آن افزايش تمايل به خروج از كشور است. تصويري كه در اذهان جوانان ايجاد مي‌شود اين است كه اگر بند «پ» داشته باشي كار گيرت مي‌آيد. اگر بند «پ»ات خيلي قوي باشد مي‌تواني در مدارج بالا ترقي كني. در صورت وصل نبودن به بند «پ»كار گيرت نمي‌آيد و در صورت گيرآمدن بايد با حقوق‌هاي پايين درجا بزني؛ پس رفتن بر ماندن ارجحيت دارد.
اين شكاف بين دستمزد يك كارگر يا كارمند با يك مدير، با اين حجم، چه ضرر‌هايي به اقتصاد وارد مي‌كند؟
پيشتر عرض كردم كه احساس طردشدگي اجتماعي را تقويت مي‌كند. اين بحث را در اينجا بازتر مي‌كنم؛ طردشدگي اجتماعي به معناي احساس طردشدن از نظام اجتماعي است كه ريشه آن احساس تبعيض شديد است. احساس تبعيض مي‌تواند دلايل مختلفي داشته باشد؛ يك دليل آن عدم تامين حقوق شهروندي همه ساكنان كشور است. اگر زنان احساس كنند كه در مقايسه با مردان مورد توجه قرار نمي‌گيرند احساس تبعيض جنسيتي و طردشدگي از اين محل خواهند كرد و اگر بخشي از مردم فرودست ناتوان از تامين حداقل‌هاي زندگي باشند و در مقابل قشرهاي فرادست جامعه صاحب درآمد و ثروت بسيار زياد باشند در اين صورت احساس تبعيض درآمدي و طردشدگي از اين محل خواهند كرد. احساس طرد شدگي به معناي كاهش همبستگي اجتماعي است كه در بعد سياسي به معناي افزايش تمايلات گريز از مركز و در بعد اقتصادي به معناي كاهش بهره وري است.
با توجه اينكه نمايندگان مجلس براي حقوق و دستمزد سقف تعيين كرده‌اند، آيا اين طرح اساسا امكان‌پذير است؟ ضمانت اجراي اين طرح يك‌فوريتي چيست؟
سابقه نشان مي‌دهد مجلس قوانيني را تصويب كرده ولي اجرا نشده است. براي مثال، قانون مديريت خدمات كشوري براي ساماندهي نظام اداري تصويب شد، ولي به مرحله اجر در نيامد. در اين قانون آمده است كه فقط در پست معاونت وزارتخانه‌ها مي‌توان از نيروهاي بيروني به عنوان مدير استفاده كرد. در ساير پست‌ها بايد از نيروهاي دروني دستگاه‌ها بهره برد، اما عملا هيچ‌وقت از سال ۱۳۸۶ به اين سو كه اين قانون تصويب شده، عملياتي نشده است. به اين اعتبار، احتمال زياد وجود دارد كه در صورت تصويب قانوني درباره سقف درآمدهاي مديران، اين نيز عملياتي نشود. در عين حال، اگر عزم جدي وجود داشته باشد امكان عملياتي‌شدن آن هست. با توجه به گره خوردن اين بحث به تلاش مخالفان دولت براي كاهش مشروعيت دولت يازدهم، اين احتمال وجود دارد كه در صورت تصويب سقف درآمدي در مجلس، دولت مصمم‌تر از گذشته براي عملياتي كردن آن اقدام كند، چرا كه در اين صورت مي‌تواند اقدام مخالفان را به نوعي پاسخ بدهد.
مركز پژوهش‌هاي مجلس اعلام مي‌كند ميانگين كار مفيد در ايران پايين‌تر از بسياري از كشور‌هاست. اين سوال مطرح مي‌شود كه مگر مديران كشورمان چه كار بزرگي مي‌كنند كه بايد به اين ميزان حقوق دريافت كنند؟
واقعيت امر اين است كه ميان اين درآمدها و بهره وري مديران رابطه‌اي وجود ندارد. در اصل، رابطه اصلي ميان رابطه مديران با مراكز قدرت از سويي و درآمدهاي دريافتي از سوي ديگر است. همان طور كه توماس پيكتي در كتاب بسيار برجسته سرمايه در قرن ۲۱ به طور مستدل بحث مي‌كند، ثروت افراد بيش از آنكه متاثر از بهره وري خودشان باشد تابعي از ثروت موروثي و همينطور جايگاه آنان در مناسبات سياسي است. اينكه شما با چه كسي فالوده و بستني مي‌خوريد تعيين‌كننده جايگاه مديريتي شما و اين نيز تعيين‌كننده درآمد شماست. حتي در اقتصادي چون اقتصاد آمريكا كه در آن كم و بيش شايسته سالاري وجود دارد، ميان درآمدهاي مديران و بهره وري آنان رابطه منطقي وجود ندارد. اين همان بحثي است كه بعد از بحران ۲۰۰۸ و به ويژه جنبش وال استريت (با شعار يك درصد در برابر ۹۹ درصد) مطرح شد. اقتصادداناني مانند جوزف استيگليتز و پاول كروگمن و توماس پيكتي از منتقدان اين استدلال هستند كه اين درآمدها متناسب با بهره وري مديران است. در اقتصاد ايران كه شايسته سالاري در كار نيست اين نقد جاي جدي‌تري دارد. بگذاريد به نمونه شناخته شده و برجسته‌اي اشاره كنم؛ در دولت دهم آقاي ۲۷ ساله‌ای مديرعامل يكي از دو شركت خودروسازي بزرگ كشور شد. ايشان در اين زمينه هيچ تجربه كاري نداشتند. سن و سال و سابقه‌شان نيز صفر بود. با اين ويژگي‌ها چه برتري‌ای نسبت به مهندساني كه به اندازه او داراي تجربه كاري بودند مي‌توانست داشته باشد؟ مي‌دانيم كه هيچ مزيتي نداشت كه هيچ، در مرتبه‌هاي بسيار پايين‌تري قرار داشت. با وجود اين، قطعا درآمد دريافتي وي چندين برابر بدنه پرسنل بود. البته شايد همه موارد مديريتي را نتوان به اين صورت فرموله كرد، اما اصل داستان يكي است. مديريت براي رهبري و هماهنگ‌سازي فعاليت‌ها لازم است، اما اگر هماهنگي ذاتي ميان كاركنان وجود نداشته باشد، در اين صورت از مديريت نيز كاري برنمي‌آيد حتي اگر بسيار قوي باشد. هماهنگي ذاتي زماني فراهم مي‌شود كه مجموعه پرسنل درگير در توليد كالا يا خدمت، احساس يگانگي با آنچه را توليد مي‌كنند داشته باشند. اين احساس زماني حاصل مي‌شود كه همه پرسنل كم و بيش در نظام تصميم‌گيري حضور داشته باشند. نظام شورايي يكي از چارچوب‌هاي سازماني براي تامين چنين احساسي است. حضور مشاركتي در نظام تصميم‌گيري به معناي افزايش همبستگي در فرايند توليد كالا و خدمت است، همينطور به معناي سهم‌بري عادلانه از درآمد خلق شده است. بنابراين، حتي اگر به جاي اين مديران، مديراني گذاشته شود كه شايسته‌تر باشند، اصل نقد بر سر جاي خود باقي است؛ همان نقدي كه در اقتصاد آمريكا مطرح شده و جدي است. اصل نقد اين است كه مديران تافته جدا بافته‌ای از پرسنل نيستند؛ جزئي از نيروي كار فعال در مجموعه هستند كه بايد در خدمت تامين منافع اين كل باشند و نه فقط خودشان در مقام نخبه. بهره وري و احساس پويايي در فرايند كار در گروي وجود چنين ساز‌و‌كار مديريتي مشاركتي و نه نخبه‌گرايانه است.